Johtamisen trendit ja tulevaisuus
Jacob Morganin 6 suuntausta johtajuuden tulevaisuudesta
Tunnettu kirjailija ja futuristi Jacob Morgan esittää kirjassaan The Future Leader 6 johtajuuteen tulevaisuudessa vaikuttavaa suuntausta.
1. Tekoäly ja tekniikka
2. Muutoksen nopeus ja siihen mukautuminen
3. Työn tarkoitus, työntekijöille palkka ei välttämättä enää kärkiprioriteetti vaan työn tarkoitus
4. Työntekijöiden ikä ja kulttuurirakenteen muutos
5. Johtamisen moraali, avoimuus ja etiikka
6. Globalisaatio
Johtamisen tulevaisuutta käsittelevissä raporteissa ja ennusteissa nousee esiin monia samoja asioita: työhyvinvointi ja etäjohtaminen sekä teknologian kehitys.
Työhyvinvoinnin johtaminen
Yksi on työhyvinvoinnin johtaminen. Esimerksi Deloitten Human Capital Trends -raportissa Suomessa tärkeimmäksi HR- ja liiketoimintajohtajat nostivat henkilöstön hyvinvoinnin, yhteenkuuluvuuden, uuden osaamisen kehittämisen, HR:n muuttuvan roolin ja tiedolla johtamisen. Tärkeimmäksi nostettiin henkilöstön hyvinvointi. Panostamalla työhyvinvointiin voidaan säästää rahaa sairaskuluissa, poissaoloissa ja hyvinvoiva työyhteisö toimii tuottavammin. Hyvinvoivassa työyhteisössä työurat ovat pidempiä, yritys houkuttelee hyviä työntekijöitä ja markkinoi itse itseään.
Työhyvinvoinnista on puhuttu pitkään, mutta noustaanko tulevaisuudessa enemmän konkretian tasolle. Vaikka työhyvinvointi on noussut yritysten strategiaan, se ei aina näy työntekijoiden arjessa. Verrattuna vastuullisuuteen, työhyvinvointia voidaan käyttää myös markkinointikeinona.
Etäjohtaminen
Toinen asia mitä lähes jokaisessa näkymässä tarkastellaan on etätyö ja sen johtaminen. Työelämässä on tapahtunut suuria muutoksia covid19-pandemian myötä. Pandemia nopeutti erityisesti etätyön määrän kasvua huomattavasti ja sitäkautta myös johtaminen muuttui. Monet muutokset kuten juuri etätyöt tulevat todennäköisesti jäämään käytännöiksi pandemian laannuttuakin. Vakiintuvien käytöntöjen myötä etäjohtamista kehitetään ja etäjohtamisen kautta suoritetaan monenlaisia toimintoja kuten esimerkiksi uuden työntekijän perehdyttämistä. Etätyö iski läpi niin nopeasti että johtamisen kehitys ei täysin ehtinyt mukaan. Vaikka etätyöstä on puhuttu pitkään, se tuli osaksi arkea yllättäen mittakaavallaan pandemian alussa.
Niin etätyö kuin etätyön johtaminen tulee varmasti kehittymään. Teknologian kehityksen myötä työ ei ole sidottu enää paikkaan ja kansainvälisessä ympäristössä työ voidaan sovittaa ajallisesti kansainväliseen aikaan.
On kuitenkin muistettava että on yhä valtavasti töitä mitä ei voida tehdä etänä. Etäjohtaminen tulee kyseeseen vaikka työ suoritettaisiin paikan päällä.
Ikääntyvä väestö ja monikulttuurisuus
Kahden seuraavan vuosikymmenen aikana ikääntyvän ja ulkomaalaistaustaisen työväestön osuus kasvaa samalla, kun nuorimpien työntekijöiden määrä vähenee. Tämä merkitsee sitä että johtamisessa on otettava huomioon erilaiset toimijat.
Työntekijöiden osaamisen kehittämisen tulee olla luonteva osa organisaatioiden jatkuvaa muutosprosessia ja kaikkia työntekijäryhmiä koskevaa työkykyjohtamista. Emme voi puhua enää vain nuorista ja lahjakkaista vaan on otettava huomioon eri ikäryhmät ja heidän potentiaalinsa.
Työväestön ikääntyessä tulee huomioida työkyvyn säilyttäminen. Työikäisten palveluketjuissa tulee lisätä terveydenhuollon toimijoiden monialaista ja moniammatillista, työkyvyn tukeen tähtäävää yhteistyötä. Myös työn vaihtelevaisuuteen on kiinnitettävä huomiota. Johtamalla voidaan vaikuttaa työntekijöiden sijoitteluun niin että työtehtävät sopivat parhaiten paitsi heidän osaamiselleen myös työkyvylle.
Pohdinta
Työelämän muuttumisen nopeus on ollut huimaa ja tulee varmasti olemaan jatkossakin. Toki johtajuuden muutokset ovat erilaisia riippuen alasta, mutta teknologian kehittyminen tulee vaikuttamaan todennäköisesti johtajuuteen kaikkialla. Etäjohtamisen lisäksi teknologia tarjoaa ja tulee tarjoamaan erilaisia tapoja kerätä tietoa työstä ja siitä suoritumisesta. Entisaikojen kellokortilla työaikojen ja taukojen valvominen painuu historiaan ja työstä tulee suoriteperusteista läsnäolon sijaan. Tätä kautta esimiestyö ja johtaminen vaatii johtajan keskittymistä eri asioihin.
Aikanaan on nostettu esiin usein määritelmä nuori ja lahjakas. Nuoret lahjakkuudet on yhä edelleen tavoitettava mutta myös vanhempien ikäluokkien työpotentiaali on pystyttävä hyödyntämään paremmin. Myös heidän kouluttamiseensa on panostettava ja heitä on kannustettava oppimaan ja kehittymään.
Monikulttuurisessa työympäristössä tasa-arvo ja yhdenvertaisuuskysymykset nousevat osaksi arkea. Kaikkia työntekijöitä on kohdeltava samallatavoin ja heille on annettava samat mahdollisuudet. Aikoinaan oli iso asia jollei työkaverin suomenkieli ollut täydellistä. Nykyään työympäristössä voi olla mukana useankin eri kulttuurin edustajia ja johtajan on huomioitava tämä. Asioita ei voi johtaa enää yksittäisillä käskyillä vaan asiat on esitettävä niin että kaikki ymmärtävät ne samallatavoin. On myös pidettävä huolta siitä että hyvän työsuorituksen edellytykset ovat samat kaikilla.
Oma toiveeni on että tulevaisuudessa päästäisiin tilanteeseen jossa johtaminen olisi niin sanotusti tasalaatuisempaa. Johtajuuden ja esimiestyön koulutuksessa olisi vaatimuksena tietyt samat standardit kaikille vaikka henkilön ominaispiirteet leimaavat toki osaltaan esimiestyötä. Tastana tälle oma kokemukseni siitä kuinka eri lailla samat asiat voidaan johtaa, kuinka eri tavoin esimies voi toimia samassa työssä. On työntekijälle haastavaa pyrkiä mukauttamaan työsuoritustaan esimiehen odotusten mukaan vaikka lähtökohta pitäisi olla se että työsuoritusta arvioitaisiin perustasolla samasta näkökulmasta. Tällä saralla henkilöstöjohtamisen koulutuksessa on tehtävää, mutta lopulta vastuu toimintatapojen toteuttamisesta on yrityksellä ja johtajalla itsellään.