Työhyvinvoinnin johtaminen
Työhyvinvointi on kokonaisuus, jonka muodostavat työ ja sen mielekkyys,
terveys, turvallisuus ja hyvinvointi. Työhyvinvointia lisäävät muun muassa hyvä
ja motivoiva johtaminen sekä työyhteisön ilmapiiri ja työntekijöiden
ammattitaito. Työhyvinvointi vaikuttaa muun muassa työssä jaksamiseen.
Työhyvinvointi ei synny organisaatioissa itsestään, vaan vaatii systemaattista johtamista: strategista suunnittelua, toimenpiteitä henkilöstön voimavarojen lisäämiseksi ja työhyvinvointitoiminnan jatkuvaa arviointia. Sille voidaan asettaa tavoitteet ja arvioida niiden saavuttamista osana organisaation tavanomaista strategiatyötä. Jokainen työyhteisön jäsen on myös vastuussa omasta työhyvinvoinnistaan, joten sitä ei yksinään voi sälyttää esimiehen harteille.
Hyvinvoiva työntekijä on motivoitunut, sitoutunut, tehokas ja tuottava. Pahoinvoiva työntekijä taas voi vaikuttaa negatiivisesti niin yrityksen työilmapiiriin kuin kollegoiden työssä suoriutumiseen ja jopa yrityksen julkisuuskuvaan.
Koska työhyvinvointi vaikuttaa organisaation kilpailukykyyn, taloudelliseen tulokseen ja maineeseen, sen tulisi olla osa yrityksen strategiaa. Hyvin suunnitellut investoinnit työhyvinvointiin voivat maksaa itsensä moninkertaisina takaisin.
Myös tutkimusten mukaan työhyvinvoinnilla on merkittävä myönteinen yhteys yritysten tulosmittareihin kuten tuottavuuteen, voittoon, asiakastyytyväisyyteen, työntekijöiden vähäisempään vaihtuvuuteen, sairauspoissaoloihin ja tapaturmiin.
Strategisessa työhyvinvoinnin johtamisessa yksittäiset työhyvinvointia tukevat toiminnat ovat osa suunniteltua kokonaisuutta ja linkittyvät koko organisaation strategisiin tavoitteisiin. Työhyvinvointia tulisikin johtaa osana normaalia johtamistyötä niin, että kaikki ylimmästä johdosta lähtien ovat sitoutuneita siihen.
Parhaita tuloksia työhyvinvoinnin johtamisesta saadaan silloin, kun
- työhyvinvoinnille asetetaan selkeät tavoitteet
- määritellään ne toimenpiteet ja resurssit, joilla työhyvinvoinnille asetetut tavoitteet saavutetaan
- valitaan sellaiset mittarit, joilla voidaan arvioida toimenpiteiden ja tavoitteiden toteutumista.
Dosentti Pirkko-Liisa Vesterisen esitys kertoo millaisesta kokonaisuudesta työhyvinvoinnissa ja sen johtamisessa on kyse. Kokonaisuus on suuri ja moninainen.
Onnistunut työhyvinvoinnin johtaminen näkyy säästöinä esimerkiksi sairaspoissaolokuluissa ja työeläkemaksuissa. Jokainen voi miettiä tilannetta jossa kokee jonkinlaisen loukkaantumisen. Kun työpaikalla on hyvä ilmapiiri joka tukee kuntoutumista, työntekijä kokee suurempaa motivaatiota kuntouttaa itseään, jotta pääsee nopeammin palaamaan työhön. Vastaavasti pahimmassa tapauksessa työntekijä palaa töihin liian pian keskenkuntoisena ja loukkaa itseään vielä pahemmin koska pelkää poissaolon vaikutuksia.
Onnistuneella työhyvinvoinnin johtamisella voidaan vaikuttaa työn tuloksellisuuteen ja laatuun, sillä henkilöstön motivaatio heijastuu palveluihin ja siten myös organisaation talouteen. Hyvinvoiva työntekijä on myös mitä parhain imagomarkkinoija yritykselle.
Työntekijöiden työhyvinvoinnista huolehtiminen ja mielekäs työ ovat kilpailuvaltteja myös henkilöstön saatavuuden ja työnantajamaineen hallinnan kannalta. Varsinkin aloilla joilla on kilpailua työntekijöistä, hyvämaineiset yritykset hyötyvät maineestaan.
Oma pohdinta
Työhyvinvointi on hyvin laaja kokonaisuus. Tärkeintä mielestäni työhyvinvoinnin johtamisessa on ennakointi ja varhainen reagointi. Mitä myöhäisemmässä vaiheessa ongelmiin puututaan, sitä hankalampi niitä on ratkaista. Esimerkiksi työilmapiirin haasteisiin pitäisi pystyä puuttumaan jo silloin kun ensimmäiset signaalit ongelmista tulevat. Monesti suuret ongelmat saavat alkunsa pienistä asioista. Ne ongelmat voivat olla juuri aiemmin mainittuja sairaslomien kasautumisia, ilmapiirin tulehtumisia, työpaikkakiusaamista ja henkilökunnan suurta vaihtuvuutta.
Nykyisessä työpaikassani asioihin on aktiivisesti puututtu. Työt on pyritty jakamaan mahdollisimman tasavertaisesti mikä jakaa työn rasittavuutta ja luo tiimihenkeä koska kaikki työntekijät ovat samojen asioiden edessä. Haasteista puhutaan avoimesti ja siihen myös kannustetaan.
Työurani alussa 2000-luvun alkupuolella ja jopa vielä joitain vuosia sitten törmäsin usein kommenttiin ettei töissä tarvitse viihtyä, töissä tehdään töitä. Totta on ettei työpaikka ole viihtymispaikka mutta ilmapiirin pitäisi olla hyvä. Kommentti kertoo myös siitä kuinka erilaisia esimiehet ovat. Toisen alaisuudessa työntekijät voivat olla rennosti omia itsejään työn luonteesta riippuen ja toisen alaisuudessa työpaikan oven avattuaan joutuu pukeutumaan vakavan harmaaseen naamioon. Kummassa työpaikassa ongelmat paisuvat ja kumpaan tulee hakemusten tulva kun työpaikka aukeaa ?
Toivon että työhyvinvoinnin johtaminen ottaa vakiintuneen ja suuren jalansijan osana henkilöstöjohtamista kaiken kokoisissa yrityksissä. Sen vaikutukset ovat parhaimmillaan todella suuria. Nykyajan työelämä on hektistä ja vaativaa, mikä asettaa haasteita myöskin työnhyvinvoinnin johtamiselle.
Lähteet:
https://www.kt.fi/henkilostojohtaminen/tyosuojelu/tyohyvinvointi
https://ttl.fi/tyoyhteiso/tyohyvinvointi/
https://www.ttl.fi/tyoyhteiso/tyohyvinvointi/
https://docendum.fi/tyohyvinvoinnin-tekijat/
https://assets.firstbeat.com/firstbeat/uploads/2015/11/Vesterinen_Tyohyvinvoinnin_johtaminen.pdf